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[薪酬]2011年上半年长三角地区日企薪酬政策解析

收藏 分享 2011-9-19 10:12| 发布者: 江阴人才网| 查看数: 3271| 评论数: 0|来源: 江阴人才网

摘要: 近两年中国经济一个显著特征就是CPI上涨较快,这在日资企业中产生了明显影响,具体表现为员工满意度下降、员工流失率上升、招聘新员工成本上升等。为吸引和保留人才,越来越多的日企准备提高工资水平、加大年终奖的发 ...
近两年中国经济一个显著特征就是CPI上涨较快,这在日资企业中产生了明显影响,具体表现为员工满意度下降、员工流失率上升、招聘新员工成本上升等。为吸引和保留人才,越来越多的日企准备提高工资水平、加大年终奖的发放额度。CPI已成日企调薪时最为重视的一个宏观经济指标。

  2011年日本地震也影响着在华日企。企业开始缩减开支或计划减少产量,以应对日本国内经济因地震出现下滑的可能。

  由此,今年的日企薪酬政策有了更多的不可预测性。现据最近发布的《2011年上半年长三角地区日企薪酬政策报告》来分析日企今年薪酬的动态。

2011年上半年长三角日企薪酬及用工政策

  (一)较欧美等其他企业,日企薪酬增长率保持领先(见图1)。

[薪酬]2011年上半年长三角地区日企薪酬政策解析


  2011年上半年长三角地区日企平均调薪幅度为9.3%,欧美企业和中资企业的调薪幅度分别为7.3%和8.5%。

  分城市来看,上海地区日企上半年调薪率为9.8%,苏州为8.9%,无锡为9.1%,昆山为10.1%,杭州为9.5%,宁波为9.3%。

  从整年的预计调薪幅度看,调薪幅度超过10%的日资企业占比为38.6%,绝大多数日企2011年预计调薪幅度高于2010年实际调薪幅度,提高幅度主要集中在2%~4%。并且,非管理层调薪幅度较管理层调薪幅度高出2~3个百分点。

  从劳务工调薪水平看,预计2011年调薪幅度为10%~15%。可见企业更加注重劳务工薪酬水平的调整。

  长三角日企外籍员工2011年薪酬平均涨幅为8.0%。其中,涨幅超过10%的企业占15%。从海外员工的津贴种类来看,住房津贴、生活成本津贴和休假津贴成为最主要的三种津贴。生活成本津贴的比重呈逐年上升趋势。

  (二)预计56%的企业增加年终奖,但整体增幅不高(见图2)。

[薪酬]2011年上半年长三角地区日企薪酬政策解析


  56.0%的日企增加年终奖发放水平,目前日企员工平均年终奖基本维持在1.5~2个月的基本工资水平,仅20%的企业年终奖额度超过2个月,少数企业平均年终奖可达3~4个月基本工资水平。

  津贴方面,企业主要以膳食津贴、通讯津贴和交通津贴为主。膳食津贴平均维持在每月350元,通讯津贴平均为200元,交通津贴平均为300元。

  福利方面企业较注重员工带薪休假、出差福利和培训福利。

  (三)薪酬水平和个人职业发展成日企员工离职主要原因(见图3)。

[薪酬]2011年上半年长三角地区日企薪酬政策解析


  管理层中因薪资原因离职的占36.8%,非管理层中超过60%的员工因薪酬而离职。可见,从薪酬水平看,日企和其他外资企业仍有较大差距。

  缺少晋升机会成为目前日企员工离职的重要原因。这主要和日企本土化进程有一定关系。目前长三角地区日企基础层级员工基本实现人员本土化,中层管理的本土化达90%,但高层管理的本土化进程非常缓慢,人员本土化率只有10%,加之很多日资企业的岗位晋升以管理为导向,论资排辈,造成中方员工职位上升通道较狭窄,“天花板”效应较严重。

  从离职部门看,销售和研发成为离职最多的两个部门。这与销售和研发人才在目前劳动力市场的紧缺程度有直接关系。

日企薪酬水平及结构存在的常见问题

  (一)传统日企工资制度弊端显露,岗位重要性与薪酬脱节。

  年功序列制是日企较传统的薪酬管理制度。员工基本工资随其年龄和企业工龄的增长而逐年递增,且工资需遵循企业自行规定的年功工资表依次增加。这一工资制度最大的优点是稳定,给了员工最大的归属感和认同感。但同时忽略了岗位价值重要性和人员能力等诸多因素对于薪酬的决定作用。

  目前国内主流的定薪依据是3P理论(结合岗位、绩效和个人能力来制定工资水平),崇尚岗位评估、考核制度和员工适岗程度,与传统的年功序列制“以人为本”的理念相违背。加之国内员工追求薪酬水平,不认同终身雇佣的理念,因此日企薪酬管理体制受到巨大挑战。

  (二)津贴种类设置出发点模糊,缺乏人性化操作。

  长三角日企津贴设置的出发点较模糊,“随大流”现象较严重,部分津贴的设置与企业现状不符。比如技能类津贴应与员工能力直接挂钩,但部分日企将技能津贴和员工层级挂钩,背离了该津贴鼓励员工提升自己的原有目的,造成员工不满。

  还有部分日企的津贴水平与市场脱节,造成员工不满,从而使津贴原有的激励作用打折,甚至起到反效果。

  (三)绩效考核流于形式,考核方式过于单一。

  随着在华日企人力资源管理的逐步西化,如何建立适合自身的绩效管理制度成为摆在日企面前的一个问题。从目前长三角地区日企推行绩效考核状况来看,超过50%的企业认为形式大于内容,内部考核打分多为形式主义。另外,考核指标未能区别岗位之间的特性,激励性不强。


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